La surveillance des communications électroniques privées d’un employé – Les enseignements de l’arrêt Bărbulescu

Dans son arrêt de Grande Chambre, rendu le 07 septembre 2017, dans l’affaire Bărbulescu c. Roumanie, la Cour européenne des droits de l’Homme a décidé que la surveillance des communications électroniques d’un employé pouvait emporter la violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance.

Dans le cas d’espèce, le requérant, Bogdan Mihai Bărbulescu, ressortissant roumain, travaillait pour une entreprise privée, laquelle lui a requis d’ouvrir un compte Yahoo Messenger aux fins de répondre aux demandes des clients.

En août 2007, Monsieur Bărbulescu sera licencié par son employeur, qui avait surveillé ses communications Yahoo Messenger, pour infraction au règlement intérieur de l’entreprise qui interdisait l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles.

Monsieur Barbulescu ayant épuisé les voies de recours internes en Roumanie, saisit la cour européenne des droits de l’homme, alléguant par devers cette juridiction que son licenciement, consécutif d’une surveillance de ses communications électroniques et un accès à leur contenu, était constitutif de la violation de l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance) de la Convention européenne des droits de l’homme et que les juridictions nationales avait failli à leur obligation de protéger le respect de ses droits.

« Dans son arrêt de chambre du 12 janvier 2016, la Cour européenne des droits de l’homme a conclu, par six voix contre une, à la non-violation de l’article 8 de la Convention, jugeant que les juridictions internes avaient ménagé un juste équilibre entre le droit de M. Bărbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance en vertu de l’article 8 et les intérêts de son employeur »[1].

L’affaire sera, à la demande de Monsieur Barbulescu, renvoyée le 06 juin 2016 devant la grande chambre de la Cour européenne des droits de l’Homme.

Décision de la Grande Chambre[2]

La Cour, établissant que les communications de M. Bărbulescu sur son lieu de travail étaient couvertes par les notions de « vie privée » et de « correspondance », a conclu à la violation de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme.

L’arrêt Bărbulescu, novateur, a permis à la Cour de Strasbourg de connaître pour la première fois[3] d’une affaire ayant pour objet la surveillance des communications électroniques d’un employé par un employeur privé.

Les enseignements de l’arrêt sont édifiants en ce qu’ils permettent d’une part, de rappeler et mettre en exergue les principes généraux applicables à l’appréciation

de l’obligation positive pour l’État d’assurer le respect de la vie privée et de la correspondance dans le cadre des relations de travail et d’autre part, les conditions auxquelles doivent se conformer les entreprises privées désireuses de procéder à la surveillance des communications électroniques de leurs employés.

La cour rappelle ainsi que « les juridictions internes doivent s’assurer que la mise en place par un employeur de mesures de surveillance de la correspondance et des autres communications, quelles qu’en soient l’étendue et la durée, s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus ».

L ‘analyse de la proportionnalité et des garanties procédurales lors de la mise en place, par un employeur, de mesures de surveillances des communications de ses employés, doit s’établir à l’aune de différents facteurs édictés par la Cour.

La surveillance des communications électroniques d’un employé est ainsi subordonnée au respect par l’employeur, et partant à la vérification par les juridictions internes, d’un ensemble de critères :

1. « « L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures » ?

2. « Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé » ?

• « L’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance de ces communications et l’accès à leur contenu même (voir, aux paragraphes 38, 43 et 45 ci-dessus, l’état du droit international et européen en la matière) »

3. « Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé » ?

4.« De quelle manière l’employeur a-t-il utilisé les résultats de la mesure de surveillance, notamment ces résultats ont-ils été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure » ? [4]

5.« L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif » » ?

Au terme d’un examen minutieux de l’application au cas d’espèce des critères susmentionnés, la Grande chambre de Strasbourg conclura que les juridictions internes roumaines ont failli à leur obligation positive de ménager un juste équilibre des intérêts en cause.

Mettant à profit les enseignements de l’arrêt Bărbulescu, les employeurs auront soin de conformer leur pratique ou réglementation interne, en matière de surveillance des communications électroniques de leurs employés, aux critères d’interrogation et d’analyse édictés par la Cour européenne des droits de l’homme.

Au demeurant, il convient encore de rappeler que la conformité aux enseignements de l’arrêt Bărbulescu ne dispense pas les employeurs du respect des dispositions législatives nationales applicables en la matière, e.g. loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel, a CCT 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électroniques.

 

[1] https://hudoc.echr.coe.int/app/conversion/pdf?library=ECHR&id=003-5825425-7419359&filename=Arr%EAt%20de%20Grande%20Chambre%20Barbulescu%20c.%20Roumanie%20%20-%20surveillance%20des%20communications%20%E9lectroniques%20d’un%20employ%E9.pdf.

[2] https://hudoc.echr.coe.int/eng#{%22itemid%22:[%22001-177083%22]}

[3] http://www.echr.coe.int/Documents/Press_Q_A_Barbulescu_FRA.PDF.

[4] https://hudoc.echr.coe.int/eng#{%22itemid%22:[%22001-177083%22]}